该公司专注于留住和激励员工最关键

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相反，的因素：包容的文化、让工作快速轻松完成的工作场所，以及为“保持饥饿和谦逊”的人提供的一流奖励。 组织结构图所体现的传统管理概念——协调、层级、矩阵式组织将不再有效。我们不应该指望这些旧模型适合当今的环境。它们在设计上是机械性的，旨在解决统一性、官僚主义和控制问题，这些目标削弱了公司现在优先考虑的目标：创造力、速度和责任感。 麦肯锡的 这篇文章强调了成为面向未来的公司的九个关键。 答案不是修改旧模型，而是用更好的东西取代它们。现在，各级企业领导者比以往任何时候都更有责任通过设计创造和培育文化，而不是默认的文化。长期以来，组织文化一直被认为是竞争优势最强大的来源之一。正是因为设计创造的文化对于一个组织来说是独一无二的，所以竞争对手很难复制。此外，文化吸引人才，影响员工的看法和敬业度，并推动高绩效。

企业领导者在塑造和发展企业文化方面具有非常重要的影响力。人才之战已经打响，人才将赢得这场战争。在我们这个以人为本的行业中，我们需要加强。 凭借我们在责任珠宝业委员会拥有的独特优势，我非常幸运地见证了我  意大利手机号码列表  们众多成员公司的领导者，他们表现出了有意义的目标驱动型领导力，并能够强化价值观、规范和行为，而这些价值观、规范和行为反过来又成为了我们的目标。一个公司的文化。毫不奇怪，这种有意识的领导力也使公司在 ESG 路线图上处于领先地位，并重点关注 S-SOCIAL。在这个 S 中，心理健康需要成为人力资源战略的重中之重。不久前，心理健康还是一个闭门讨论的话题（如果有讨论的话）。 如今，心理健康讨论终于成为新常态的一部分。从 Stromae 到 Lady Gaga，名人公开讨论他们与焦虑和抑郁的斗争，并敦促其他人寻求帮助。作为组织，我们必须制定强有力的政策，为我们的员工创造安全的成长空间。





我邀请您阅读 Garen Staglin 在《福布斯》上发表的文章 “不好也没关系：解决职场心理健康问题”  。对公司心理健康计划成功的最大影响因素是首席执行官和其他高管的参与程度。如果没有高层领导的承诺，项目就会失去动力，耻辱会持续存在，公司文化也会对其员工的心理健康斗争漠不关心。现在是领导者挺身而出并促进整个团队的健康和福祉的时候了——这一挑战在我们感到足够安全并摘下口罩后仍将持续很长时间。 为了实现其他目标，需要集中性别平等——人权需要成为我们可持续发展议程的首要任务。 我们现在有充分的证据知道，我们为自己设定的所有集体目标，无论是气候行动还是可持续增长，都需要关注性别问题。 然而，全球性别差距预计还要 136 年才能缩小。