不公平解僱

rose813

不公平解僱是指公司在沒有正當理由、無故直接解僱或不遵守正式要求的情況下進行的解僱。

為解僱的專家，我們知道不公平解僱必須由行政勞動部門（調解服務機構，透過工人與公司之間的協議）或法官宣布。

如我們在其 法國行動數據 他與解僱相關的文章中所闡述的那樣，不公平解僱是解僱的一種，無效解僱和公平解僱的資格也是如此。

在本我們將根據導致解僱的類型以及紀律解僱 和客觀解僱之間的差異，特別闡述這種解僱資格所產生的不同後果。

在另一篇文章中，我們將解釋2012 年 2 月 12

日《勞動改革法令》所造成的補償差異，這項改革修改了每年33 天的工資，在某些情況下每年工作最多45 天的工資，最多最多 24 個月的不公平解僱賠償金已修改為我們今天的賠償金。

目錄

不公平解僱和紀律解僱

紀律解僱的嚴重性概念

紀律解僱的漸進原則

客觀紀律解僱的範例

客觀解僱的正式要求

客觀解僱的經濟原因

不公平客觀解僱的例子

不公平客觀解僱的另一個例子

不公平解僱和紀律解僱

紀律解僱是雇主因工人的原因終止僱傭關係的一種方式，解僱本身是雇主在工人犯下嚴重和有罪的違法行為後可以施加的最高制裁。

它受到《工人法》第 54 條的規定，該條規定了一系列違反合約的情況，這些情況可能會導致勞動法律制度規定的最高制裁，即解僱。

在這些原因中我們發現：

多次無故缺席以及放棄工作，

不守紀律或不服從，

對雇主或工人，甚至工人的家庭成員進行言語或身體攻擊，

違反合約誠信，

工作表現持續自願下降，

醉酒或吸毒成癮，

騷擾。

同樣，適用於公司的集體協議可能規定其他可被解僱的行為。

雇主必須以書面通知工人解僱事宜，並說明導致因紀律問題終止合約的原因。

紀律解僱並不需要解僱賠償，儘管雇主必須支付工資結算或和解，即假期、特別工資和其他產生但未收到的資產的比例部分。

紀律解僱的嚴重性概念

如果工人的違規行為沒有得到充分證明，或者被指控的行為不夠嚴重，解僱可能會被宣佈為不公平解僱，因此工人可能會因不公平紀律解僱（即不合理）而獲得賠償。

實際上，《工人法》以及適用的集體協議規定了一系列分為輕微、嚴重或非常嚴重的犯罪行為，儘管只有非常嚴重的犯罪行為才可能導致最高刑罰，什麼是解僱。

重力加權

必須考慮到，雇主必須權衡該行為的嚴重性、意願和持續性，以及工人在實施該行為時是否有罪或是否有罪。

關於嚴重性：如前所述，該行為必須足夠嚴重（即在《工人法規》或適用的集體協議中被視為非常嚴重的犯罪行為）才能引起最嚴重的製裁，即解僱。

其餘行為（輕微、嚴重）可能會引起其他制裁（譴責、停職和停薪...），但絕不解僱。

意志和連續性

此外，雇主必須考慮行為的意願和連續性，即沒有發生單獨的行為，例如沒有足夠的意圖或不想對公司或其他工人造成傷害。

同樣，雇主必須考慮工人是否第一次犯下這種行為或錯誤，以及他或她之前是否受到警告和/或製裁。

不公平解僱的嚴重性概念範例

這與工人（例如會計師）在進行公司會計時犯下的錯誤不同，儘管這可能很重要並且會對企業造成一些損害，但不會對有效的自願做出反應。會計師犯下這樣的罪行，他出於所有意圖和目的，幾個月來都沒有正確執行他的任務，因此未能說明一些預算。

紀律解僱的漸進原則

因此，法理一直要求運用漸進主義理論，以便雇主和工人（在適當情況下）在提交相應的調解/要求表時，查明所犯的過錯是否真的嚴重到已通過紀律解僱終止僱傭關係。

總之，在我們的社會狀態下，紀律解僱必須考慮到：

合法性、典型性原則。這意味著，工人只能因犯下某種行為或事實而受到製裁，而該行為或事實之前已被列為可製裁的行為或事實，即在《工人法規》或適用的集體協議（不屬於《集體協議》）中規定的行為或事實。

過失原則：如前所述，必須要求工人能夠自由選擇是否實施該行為，因此，該行為應歸咎於工人的欺詐行為 - 故意 -或不可原諒的疏忽。

漸進主義理論和重心原則：被解僱工人的行為必須單獨分析，解僱必須與之成比例：必須在工人的個人、行為、背景和行為之間尋求正確的適應。

客觀紀律解僱的範例

自 2000 年 10 月 1 日起以資深農耕學家身份提供服務的工人，她收到了一份 Burofax，透過該文件她被告知紀律解僱，生效日期為 2016 年 4 月 23 日。