CAMTO指南：人才传播与诊断 显然

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无形资产是人力资源的主要竞争优势。呵呵。尽管存在困难，但衡量和传播它们是流程转型和在组织中占据战略地位的关键。这就是 CAMTO 存在的原因。 大卫·阿瓜多事实上，“组织必须合作改进他们的工具”， IIC 高级研究员兼 CAMTO 负责人David Aguado解释道，他提出了一种符合开放式创新理念的工作模式。 大卫·阿瓜多认为，组织的能力最终是员工能力的结果，而组织的能力已被抛在一边，而组织的能力对于财务绩效、战略绩效和社会绩效至关重要。他认为社会所要求的是后者。 在此背景下，制定了两个新指南并在第三次 CAMTO 会议上发布： 非财务信息披露指引。推荐最佳指标的文件（除了如何衡量指标和可视化建议之外），以呈现组织必须依法传播的信息，例如男性和女性之间的工资差异。

组织人才诊断指南。评估组织能力的生态系统：从专业人员 塞内加尔电话号码表 可以依赖的简单工具来制定围绕劳动力的战略，到使用组织拥有的数据对能力和人才进行认证。 由此，CAMTO 继续专注于创新和成果传播，并支持公司从数据生成信息。为了继续工作，大卫·阿瓜多宣布开辟两条道路：价值指标和数字化。 组织中的人才指标 CAMTO 2019 上并非一切都是理论和研究。还有辩论的空间，我们从不同组织中应用人力资源分析和人才指标的其他经验中学习。他们谈论了需求、培训、问题等。简而言之，就是最佳实践中未包含的一切。 在创建指标方面，知识工程研究所 (IIC) 人才分析总监 Beatriz Lucía 指出，需要拥有高质量的数据，这样研究才不会失去可信度。



在 100% 的项目中，80% 是数据清理，”他解释道。此外，对她来说，培训很重要，至少“知道要问什么并解释结果”。 后者是 BNPP Personal Finance 薪酬与福利总监提到的障碍之一。对她来说，“需要数据和人力资源方面的专业知识。” HH”，涉及寻找新的个人资料。 从这个意义上说，CEPSA 数字人力资源主题负责人 Eduardo Páez 致力于混合型人才：“你必须具备技术和职能知识，”他评论道。也就是说，你必须知道如何管理基于数据的项目，同时知道它们所应用的业务。 然而，所有这些并不能使组织摆脱这些项目的不确定性特征，这些特征也必须得到处理。Correos-Sepi 人才管理和选拔领域负责人表示，我们必须保持灵活性，因为“我们不知道要在数据中找到什么”。调整和改进指标是转变人力资源的方式。赫赫。在战略部门。